Comprendre et prévenir le mansplaining en milieu professionnel

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Le mansplaining suscite de vifs débats depuis plusieurs années. Ce comportement – parfois réfuté, souvent dénoncé – désigne une attitude qu’on croise, hélas, dans plus d’un contexte. Difficile d’échapper à une réunion ou un échange, où une personne se permet d’expliquer un sujet à une autre (généralement un homme à une femme), en partant du principe qu’elle en sait moins. Dès lors, l’effet est immédiat : malaise, sentiment d’infériorité, frustration chez celle ou celui à qui l’on s’adresse. D’ailleurs, plusieurs entreprises repensent leur organisation et leur culture en profondeur, notamment depuis la mise en lumière de la loi Rebsamen, pour prévenir ce type de comportement.

Impossible d’ignorer les conséquences de cette attitude sur le climat professionnel : confiance abîmée, recul de la légitimité, perte de motivation. Mais à l’inverse, comprendre et agir face au mansplaining, c’est remettre l’égalité et la civilité au centre des échanges. Voyons comment.

Qu’est-ce que le mansplaining et d’où vient ce terme ?

Le terme mansplaining provient d’une contraction des mots anglais « man » (homme) et « explaining » (expliquer). Il a explosé sur la scène internationale après la parution du livre Men Explain Things to Me de Rebecca Solnit. Dans cet ouvrage devenu référence, l’autrice partage une anecdote où, lors d’un dîner, un homme entreprend de lui décrire avec insistance un livre… qui n’est autre que le sien. Difficile de trouver exemple plus parlant.

Derrière l’anecdote se cache une vérité gênante : ce genre de comportement, ancré dans certains stéréotypes liés au genre, conduit à une forme de condescendance récurrente. Historiquement, le phénomène ne date pas d’hier : il s’inscrit dans un schéma de domination subtile, où la parole d’une femme, même experte, est systématiquement challengée ou minimisée. Cette dynamique ne se manifeste pas qu’en entreprise, mais y prend une dimension particulière : enjeu de légitimité, d’avancement et parfois, de crédibilité vis-à-vis de l’ensemble de l’équipe.

Les répercussions du mansplaining en entreprise

Le mansplaining n’est pas qu’un ressenti isolé : il a des effets bien concrets. Certaines femmes expliquent qu’après des interventions répétées de ce type, elles hésitent à prendre la parole. A contrario, il existe aussi des situations où ce comportement a généré une vague de solidarité au sein de l’équipe. Mais dans la grande majorité des cas, ces interventions intempestives déséquilibrent les échanges, provoquant démotivation ou retrait progressif de certaines collègues.

D’un point de vue collectif, une succession de comportements condescendants entrave la construction d’un dialogue ouvert. Les membres d’une équipe peinent alors à instaurer une véritable confiance, conduisant parfois à une répartition inégale des contributions ou à une sous-évaluation des expertises. Les entreprises sont aujourd’hui conscientes que ce phénomène peut peser sur leur attractivité et sur le bien-être de leurs salariés. À ce sujet, la prise en compte des dispositifs légaux, comme ceux issus de la loi Rebsamen, s’avère déterminante pour favoriser l’équité et freiner toute dérive discriminante.

Comment reconnaître une situation de mansplaining ?

Les formes que prend le mansplaining sont multiples : cela va de l’interruption inopportune jusqu’à la reformulation systématique d’idées déjà posées par une femme, sans jamais lui en attribuer la paternité. Dans de nombreux cas, il s’agit d’une tendance à présupposer que son interlocutrice ignore le sujet abordé, et à expliciter point par point quelque chose dont elle maîtrise parfaitement les enjeux.

Un piège commun : confondre mansplaining et maladresse ordinaire. Toute explication ou correction ne relève pas d’office du mansplaining. L’essentiel reste alors d’observer la récurrence, la cible et le déséquilibre dans la prise de parole. Quand la tendance devient structurelle, il est temps de la pointer du doigt et d’en comprendre les ressorts.

Le rôle des RH : prévention et sensibilisation

Dans l’optique d’endiguer ce phénomène, les RH agissent sur différents plans. Il s’agit d’abord d’informer : faire comprendre aux collaborateurs ce qu’est le mansplaining, en quoi il diffère d’autres formes de domination ou de censure, et quelles dérives il induit à terme.

Organiser des ateliers pour décoder les comportements genrés.
Déployer des formations à la communication inclusive, afin de repérer ses propres biais.
Soutenir la prise de parole des femmes dans les instances de décision.

Dans certains groupes, des séances de médiation ont aussi aidé à exprimer ces tensions, sans tomber dans la stigmatisation. Un équilibre parfois délicat à trouver, mais d’autant plus efficace avec le soutien d’une direction qui incarne ces valeurs de respect.

Agir face au mansplaining : réactions utiles

Comment réagir quand on est confronté à ce type de comportement ? Du côté des « victimes », quelques réponses verbales peuvent être envisagées. Plutôt qu’une opposition frontale, il est parfois judicieux de recadrer de manière assertive : « Merci, mais je travaille justement sur ce dossier depuis plusieurs années ». Pour les personnes qui assistent à la scène, prendre la parole pour réattribuer la paternité d’une idée ou simplement signaler l’origine d’une proposition, renforce l’élan collectif et décourage la répétition du phénomène.

Côté managers, la vigilance doit rester de mise. Intervenir pudiquement mais sans tergiverser, rappeler les règles de respect mutuel et organiser des tours de table équilibrés : autant de leviers qui contribuent à redonner confiance à l’ensemble des interlocuteurs. Ceux qui ont déjà tenté de minimiser, pensant bien faire ou ne pas froisser un collaborateur, se sont souvent aperçus que cette méthode conduit à la banalisation du problème. La transparence et la pédagogie ont fait leurs preuves, là où l’évitement échoue presque toujours.

Erreurs fréquentes et comment les éviter

Par expérience, penser que le mansplaining s’efface une fois nommé conduit à une impasse. Certaines entreprises ont instauré des chartes sans suivi, pensant régler la question ; résultat, les comportements persistent, simplement plus feutrés. D’autres, à force de vouloir « neutraliser » toute subjectivité, ont omis d’impliquer les différents genres dans la co-construction des solutions. Éviter l’effet boomerang : voilà le défi.

Ne jamais imposer une solution unique : chaque contexte demande une adaptation spécifique.
Miser sur la répétition et la mise à jour des pratiques, plutôt que des campagnes ponctuelles qui s’essoufflent.
Favoriser le dialogue continu, même si l’avancée est progressive et semée d’ajustements.

Récemment, une entreprise du secteur numérique, confrontée à un malaise persistant, a opté pour des enquêtes anonymes couplées à des sessions de retour d’expérience : les effets perçus ? Une parole plus libre, parfois dérangeante, mais libératrice et constructive pour affiner les outils d’accompagnement.

Témoignages et conseils issus du terrain

Dans des groupes internationaux, la diversité culturelle ajoute un niveau supplémentaire de complexité : ce qui est vécu comme une attitude intrusive en France peut sembler banal ou insignifiant ailleurs. Un directeur RH aux États-Unis rapporte que la prise de conscience s’est faite percutante à l’issue d’un atelier filmé, où chacun redécouvrait sa propre posture en vidéo. L’effet miroir a encouragé, plus efficacement qu’un discours théorique, la remise en question individuelle.

À l’inverse, une responsable de projet confie que l’absence de réaction de ses collègues lors d’une réunion, où elle fut visiblement « coupée », a instauré une perte de confiance durable. Depuis, dans son équipe, l’habitude est prise de compléter ou étayer les interventions de chacun, et de prêter attention, sans excès, aux démarches collectives d’écoute active.

Un conseil qui revient souvent : la pratique du round table. Cette méthode, simple mais oubliée dans la hâte du quotidien, offre à tous un temps d’expression équitable. Peu d’efforts, pour des résultats tangibles : sentiment d’inclusion, prise d’initiative relancée, ambiance apaisée.

Conseils pratiques pour prévenir le mansplaining en réunion

Adopter des règles de prise de parole respectant la répartition des temps d’intervention.
Mettre en place un animateur ou observateur de réunion, chargé de signaler, si besoin, tout déséquilibre dans les échanges.
Encourager le retour d’expérience en fin de séance, afin que chacun puisse exprimer librement ses ressentis.

Dans certains cas, instaurer ces habitudes semble fastidieux, voire artificiel. Toutefois, quand elles s’inscrivent dans la durée, leurs bénéfices se révèlent indéniables : un dialogue plus fluide, une confiance retrouvée, et surtout, la capacité à repérer bien plus tôt les foyers de tension ou de malentendu.

Vers une culture d’entreprise plus inclusive

La lutte contre le mansplaining appartient à tous, et non à une seule catégorie de personnes ou à une génération nouvelle. Réfléchir collectivement à la juste valorisation de la parole, instaurer des rituels favorisant l’expression de chacun et relayer la sensibilisation par l’exemple : ces pistes, loin d’être surhumaines ou hors de portée, constituent une feuille de route simple, applicable à l’échelle de n’importe quelle structure. Cette évolution débute souvent progressivement : rompre le silence, reconnaître les déséquilibres, et ajuster sa posture, pas à pas, jusqu’à faire du respect de la parole… une habitude de chaque instant.

Ressources complémentaires

À lire : Men Explain Things to Me de Rebecca Solnit.
Programmes de sensibilisation et formations pour repérer et diminuer les biais genrés au travail.

Sources :